Ni millioner grunde til at være opmærksom på overholdelse af ligelønsloven

Kort om incitamentsordninger

Incitamentsordninger kommer i mange afskygninger, og det i sagen omhandlede MIP-program er et eksempel på en aktiebaseret incitamentsordning, hvor deltagerne havde mulighed for at erhverve aktier/anparter og på den måde få del i den eventuelle værdistigning, der måtte være på de anparter/aktier, man investerer i.

Kort om ligelønsloven

Sagen var anlagt med påstand om overtrædelse af ligelønsloven.

Det følger af ligelønslovens § 1, at der ikke på grund af køn må finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med denne lov.

Efter lovens § 6, stk. 2, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket, hvis en person, der mener sig krænket, jf. § 1, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling.

Retsvirkningen af overtrædelse af ligelønslovens § 1 er ifølge ligelønslovens § 2, stk. 1 og 2, lønregulering og godtgørelse. Lønmodtageren har dermed krav på lønforskellen, ligesom der kan tilkendes en godtgørelse, som fastsættes under hensyn til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.

Sagens tema og faktiske omstændigheder i hovedtræk

Den konkrete sag drejede sig om, hvorvidt en medarbejder blev udsat for usaglig forskelsbehandling i strid med ligelønsloven ved ikke at blive inviteret til at deltage i selskabets MIP-program, da hun var på barselsorlov. Det var i den forbindelse også et spørgsmål, hvorvidt en sådan incitamentsordning var omfattet af lønbegrebet i ligelønsloven.

Medarbejderen var ansat i en stilling som Executive Advisor og var på barselsorlov i perioden fra den 14. juni 2014 til den 1. juni 2015.

Mens hun var på barselsorlov, blev en anden medarbejder ansat i hendes stilling, og der blev i februar 2015 udsendt invitationer til udvalgte ledende medarbejdere i selskabet vedrørende deltagelse i MIP-programmet. Den barslende medarbejder modtog ikke en sådan invitation.

Vurderingen af, hvilke medarbejdere der kunne komme i betragtning til deltagelse i MIP-programmet, blev foretaget hen over vinteren 2014 og 2015. Det fremgik af MIP-aftalen, at programmet var rettet mod navnlig de ledende (executive) medarbejdere i selskabet, hvilket var medarbejdere indplaceret på L1-L3-niveau. Den barslende medarbejder var som Executive Advisor indplaceret på L3-niveau.

MIP-programmet indebar, at medarbejderne i tilknytning til invitationen modtog en bonus, som alene kunne anvendes til investering i MIP-programmet, og som var tilpasset i forhold til det beløb, som den enkelte deltager skulle investere. Deltagerne investerede ikke til markedskurs, men derimod til en lavere kurs fra 2014 med et tillæg på 9 %.

I byretten fik medarbejderen ikke medhold. Byretten fandt ikke, at medarbejderen havde påvist sådanne faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at der var udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, i forbindelse med at hun ikke blev inviteret til at deltage i MIP-programmet.

For landsretten gentog medarbejderen sin påstand for byretten om, at arbejdsgiveren skulle betale 9.000.000 kr. i lønregulering og 500.000 kr. i godtgørelse. Kravet på lønregulering var skønsmæssigt opgjort på baggrund af et investeringsbeløb på 100.000 kr., som var den lavest mulige tildeling af investeringsbeløb under programmet, og på baggrund af offentligt tilgængelige oplysninger om kursudviklingen for aktien efter børsnoteringen. Arbejdsgiveren bestred investeringsbeløbet på 100.000 kr., idet arbejdsgiver mente, at dette beløb skulle fragå, ligesom arbejdsgiver i det hele bestred godtgørelsesbeløbet.

Østre Landsrets begrundelse og resultat

Landsretten fandt det godtgjort, at MIP-programmet indeholdt en sådan begunstigelse af de inviterede, at det udgjorde en ydelse fra arbejdsgiveren, som er omfattet af ligelønslovens § 1 a, stk. 3 (også uanset at investeringen ikke var i arbejdsgiverselskabet, og at aftalerne om at investere ikke var med arbejdsgiveren). Retten lagde i den forbindelse vægt på, at deltagerne i MIP-programmet ikke investerede til markedskursen på tidspunktet for deres investering.

Landsretten fandt videre, at der var påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at den barslende medarbejder var blevet forskelsbehandlet. I vurderingen lagde retten blandt andet vægt på, at medarbejderen havde været i målgruppen for MIP-programmet (ledende (executive) medarbejdere), som efter bevisførelsen var medarbejdere indplaceret på L1-L3-niveau.

Videre blev der lagt vægt på, at der var i alt 61 medarbejdere indplaceret på disse niveauer, hvoraf 42 blev inviteret til at deltage. Af det samlede antal var 35 indplaceret på L3-niveau, og af disse blev 22 inviteret.

Det blev også tillagt vægt, at den medarbejder, som under den barslende medarbejders barsel havde overtaget vedkommendes stillingsbetegnelse som Executive Advisor, var blevet inviteret til MIP-programmet.

Ved vurderingen af, om selskabet havde tilbagevist formodningen om forskelsbehandling, fandt landsretten, at det skærpede kravene til dette bevis, at selskabet ikke havde udarbejdet skriftlige retningslinjer eller lignende, der kunne belyse kriterierne for udvælgelsen af de medarbejdere, som skulle inviteres til at deltage i MIP-programmet.

Landsretten fandt herefter ikke, at selskabet havde godtgjort, at ligebehandlingsprincippet i ligelønslovens § 1 ikke var blevet krænket ved den manglende invitation.

Selskabet blev herefter dømt til at betale 9.000.000 kr. i lønregulering og 10.000 kr. i godtgørelse til den barslende medarbejder.

Det er endnu uvist, om landsrettens dom ankes. I så fald vil det kræve Procesbevillingsnævnets tilladelse. 

Hvad viser dommen?

Dommen fra landsretten udgør et fortolkningsbidrag i forhold til forståelsen af, hvad der er omfattet af lønbegrebet i ligelønsloven. Dommen viser, at en begunstigende incitamentsordning kan udgøre en ydelse fra arbejdsgiveren, som er omfattet af lønbegrebet i ligelønsloven.

Dommen bidrager desuden til forståelsen af, hvad der skal til for at påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling.

Endelig viser dommen, at det skærper beviskravene, når en virksomhed ikke udarbejder skriftlige retningslinjer eller lignende til at belyse kriterier for udvælgelsen af medarbejdere, som inviteres til at deltage i incitamentsprogrammer.