Hvornår kan man give en advarsel til en tillidsrepræsentant?

Sagens tema

Ved faglig voldgiftskendelse af 9. marts 2022 (FV2021-714) skulle en opmand tage stilling til, om det var berettiget, at en tillidsrepræsentant var blevet tildelt en advarsel begrundet i netop tillidsrepræsentantens adfærd.

Faktum

Sagen angik, om tildeling af en advarsel til en tillidsrepræsentant for systematisk at have modarbejdet ledelsen og ikke have respekteret den almindelige ledelsesret var berettiget.

Der var tale om en afdeling, som gennem årene havde haft skiftende ledelse. Derfor havde den øverste ledelse sat alle sejl ind for at hyre en anerkendt og kvalificeret leder til afdelingen, hvilket var lykkedes. Afdelingen bestod udelukkende af akademisk personale. Samarbejdet i afdelingen fungerede dog ikke, og efter et år med den nye leder, hvor der blandt andet havde været en ekstern konsulent tilkoblet, var ledelsen imidlertid nødt til at give tillidsrepræsentanten en skriftlig advarsel.

Advarslen var begrundet i, at tillidsrepræsentanten ifølge arbejdsgiveren:

• aktivt havde brugt afdelingens AC-klub til at skabe fronter mellem ledelse og medarbejdere
• ved flere møder åbent havde givet udtryk for, at ledelsen ødelagde samarbejdet og arbejdsglæden hos medarbejderne og han havde været uvillig til at drøfte, hvordan faglige og samarbejdsrelaterede udfordringer kunne løses
• havde skrevet til medarbejdere forud for medarbejdernes 1:1-samtaler med lederen og fortalt, hvordan de skulle agere til samtalerne
• aktivt havde modarbejdet implementeringen af væsentlige ledelsesbeslutninger mv.

Arbejdsgiveren præciserede i samme forbindelse, hvorledes arbejdsgiveren forventede, at tillidsrepræsentanten optrådte fremadrettet.

Tillidsrepræsentantens faglige organisation valgte imidlertid at indbringe berettigelsen af advarslen for en faglig voldgift, både for organisationsfjendtlig handling og misbrug af ledelsesretten. Organisationen påstod også, at advarslen led af en række forvaltningsretlige mangler.

Medarbejder- og Kompetencestyrelsen nedlagde påstand om afvisning, da styrelsen ikke mener, at advarsler til tillidsrepræsentanter kan prøves efter de bestemmelser i hovedaftalen, som organisationen havde valgt at gøre gældende. Dette principielle spørgsmål blev forligt inden, således at dette spørgsmål ikke er blevet prøvet og fortsat udestår. 

Opmandens resultat og begrundelse om advarslens berettigelse

Indledningsvist udtalte opmanden, at en medarbejder i ethvert ansættelsesforhold er underlagt en loyalitetspligt, hvorefter medarbejderen skal udføre sit arbejde i overensstemmelse med virksomhedens interesser og aktivt medvirke til at realisere de opgaver, strategier og mål, som ledelsen har fastlagt for virksomheden, ligesom medarbejderen har pligt til at udvise samarbejdsvilje og afstå fra en adfærd, som kan belaste samarbejdsklimaet.

Hertil udtalte opmanden, at gensidig tillid, loyalitet og respekt er af særlig betydning i forholdet mellem ledelsen og en tillidsrepræsentant. Det påhviler således såvel ledelse som tillidsrepræsentant at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold.

Videre anførte opmanden, at en tillidsrepræsentant har ret til at præsentere ledelsen for henstillinger og forslag, men parallelt hermed har en særlig pligt til at respektere trufne ledelsesmæssige beslutninger og loyalt arbejde for disses realisering.

Tilsvarende uddybede opmanden, at en tillidsrepræsentant skal samarbejde med ledelsen og loyalt overlade det til ledelsen at træffe ledelsesbeslutninger. En tillidsrepræsentant skal således ikke søge at tiltage sig ledelseskompetence eller agere som en slags leder.

Opmanden udtalte videre, at en tillidsrepræsentant kan misligholde sine forpligtelser som medarbejder og tillidsrepræsentant ved at optræde med manglende respekt over for og illoyalt i forhold til ledelsen.

Ifølge opmanden kunne manglende respekt og illoyalitet f.eks. bestå i systematisk at insistere på yderligere drøftelser om forhold, hvorom der efter drøftelse er truffet beslutning, eller ved systematisk at søge ændringer gennemført ved at gå uden om vedkommendes umiddelbare leder eller ved på anden måde at agere som en slags leder. Det kunne også bestå i ringeagtende eller nedværdigende adfærd over for ledelsen, f.eks. i forbindelse med møder.

Opmanden fandt, at tillidsrepræsentanten i den konkrete sag ved en flerhed af episoder havde udvist en adfærd, som med rimelighed kunne anses som udtryk for systematisk modarbejdelse af ledelsen og manglende respekt for den almindelige ledelsesret i en sådan grad, at der var grundlag for at tildele en advarsel. Opmanden lagde i den forbindelse også vægt på, at tillidsrepræsentantens adfærd havde været påtalt, uden at det havde hjulpet.

I forhold til spørgsmålet om eventuelle forvaltningsretlige mangler ved advarslen udtalte opmanden, at ingen af disse indsigelser kunne begrunde en tilsidesættelse af advarslen.

F.eks. havde tillidsrepræsentantens organisation gjort gældende, at officialprincippet var blevet tilsidesat, fordi advarslen alene byggede på ledelsens subjektive opfattelse. Hertil anførte opmanden, at ledelsen havde været så tæt på begivenhedsforløbet, at ledelsens egne observationer udgjorde en helt selvfølgelig del af beslutningsgrundlaget i sagen, og at der i øvrigt var gjort et grundigt arbejde til afdækning af faktum.

Også klarhedskravet var opfyldt, idet tillidsrepræsentanten ifølge opmanden havde tilstrækkelig mulighed for at rette for sig på baggrund af ledelsens beskrivelse af forventningen til den fremadrettede adfærd.

Advarslen var herefter berettiget og udgjorde ikke misbrug af ledelsesretten. Der forelå ikke overenskomstbrud, og der kunne derfor ikke blive tale om bod.

Hvad skal man være opmærksom på?

Den faglige voldgiftskendelse er udtryk for, at det naturligvis langt fra er udelukket at tildele en tillidsrepræsentant en advarsel begrundet i dennes adfærd.

I det tilfælde bør arbejdsgiveren dog grundigt overveje, om adfærden har relation til tillidsrepræsentantens hverv, og i hvilket omfang tillidsrepræsentanten ved sin adfærd har misligholdt sine ansættelsesretlige forpligtelser.

Den faglige voldgiftskendelse viser, hvilket særlige ansvar og rolle en tillidsrepræsentant har.

Tillidsrepræsentantens særlige rolle og ansvar medfører f.eks., at tillidsrepræsentanten skal gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold, ligesom denne har en særlig pligt til at respektere ledelsens beslutninger. Således skal tillidsrepræsentanten arbejde loyalt for, at ledelsens beslutninger realiseres, og i øvrigt optræde loyalt og med respekt for ledelsen. En tillidsrepræsentant skal omvendt ikke søge at agere som en slags leder.

Kendelsen illustrerer også, at det ved vurderingen spiller ind, om tillidsrepræsentanten har udvist manglende respekt for den almindelige ledelsesret og loyalitetspligt, og om der er opbygget en sådan mistillid, at en ansættelsesretlig sanktion er påkrævet.

Videre viser kendelsen, at det også spiller ind i vurderingen, om der er tale om en sådan systematisk negativ adfærd, at det tilsammen over tid bliver til mere, end hvad ledelsen skal kunne tåle. Det er altså ikke nødvendigvis de enkelte episoder, der er afgørende, men derimod kan en samlet vurdering af en flerhed af episoder medføre, at en advarsel er berettiget.

Endelig skal en offentlig arbejdsgiver desuden være opmærksom på, at en advarsel er en forvaltningsretlig afgørelse, som derfor skal overholde en række forvaltningsretlige principper som f.eks. pligten til partshøring og kravet om klarhed med hensyn til, hvilken adfærd der skal udvises for at rette ind efter en advarsel.

Medarbejder- og Kompetencestyrelsens interesser i sagen blev varetaget af partner og advokat Marianne Lage.