SENESTE RETSPRAKSIS VEDRØRENDE MISBRUG AF LEDELSESRETTEN
ARBEJDSRETTENS DOM AF 3. OKTOBER 2022
Arbejdsretten fandt, at der ikke var tale om misbrug af ledelsesretten, da arbejdsgiveren anmodede ansøgere til stillinger i virksomheden om at medvirke til en alkoholtest.
I forbindelse med ansættelsesproceduren i virksomheden var det et krav for ansøgere at tage en alkoholtest for at kunne komme i betragtning til ledige stillinger. Den anvendte testform var en CDT-test, hvis formål er at afdække den pågældende ansøgers alkoholforbrug over en forudgående periode i op til 4 uger.
Arbejdsretten udtalte indledningsvist, at ledelsesretten må indebære, at en privat arbejdsgiver ved beslutningen om at ansætte nye medarbejdere har et frit skøn med hensyn til at vælge den rette person blandt flere ansøgere, når der ikke herved sker en udvælgelse efter ansøgerens fagforeningsforhold eller udvælgelse i strid med lovgivning mod diskrimination.
Arbejdsretten udtalte på denne baggrund, at det måtte anses for berettiget, at en arbejdsgiver foretrækker at ansætte personer, der må antages ikke at have et højt alkoholforbrug, selvom forbruget er foregået i fritiden, og at der ikke er konkret grundlag for at antage, at det vil have indflydelse på den pågældendes udførelse af arbejdet.
Yderligere udtalte Arbejdsretten, at det var berettiget, at en arbejdsgiver kunne indhente oplysninger om den enkelte ansøgers alkoholforbrug, såfremt det var sagligt, proportionalt og ikke indebar en krænkelse af den pågældende medarbejder.
Konkret fandt Arbejdsretten, at det grundet arbejdspladsens krav om sikkerhed under udførelse af arbejde på arbejdspladsen kunne anses for sagligt og proportionalt, at arbejdsgiveren anmodede ansøgere om at deltage i en CDT-test. Derudover lagde Arbejdsretten vægt på, at arbejdspladsen havde en alkohol- og rusmiddelpolitik med nultolerance.
På den anden side kan en uansvarlig gennemførelse af et teambuildingarrangement anses for misbrug af ledelsesretten. Det fandt Arbejdsretten i sin dom af 9. maj 2018 i sag 2016.0662. Her skulle Arbejdsretten tage stilling til, hvorvidt arbejdsgiveren have misbrugt ledelsesretten ved indførelsen af ledelsesformen ”tribal leadership” på en uforsvarlig måde.
Arbejdsretten udtalte: ”Det må lægges til grund, at tribal leadership-arbejdet fra arbejdsgiverens side var velment og havde et anerkendelsesværdigt formål, idet det var hensigten bl.a. at styrke medarbejdernes samarbejdsevner og højne samarbejdet på klinikken. Det må imidlertid samtidig efter forklaringerne om både skype-mødet efter sommerferien 2015 og mødet i oktober 2015 havde stået klart for arbejdsgiveren, at mødet i oktober med deltagelse af de øvrige ansatte i klinikken og den måde, som mødet blev gennemført på, indebar en sådan belastning af A, at det ikke var forsvarligt. […]”
ARBEJDSRETTENS DOM AF 24. FEBRUAR 2023
Arbejdsretten fandt det ikke godtgjort, at en virksomhed havde misbrugt ledelsesretten ved at skabe et dårligt, usundt og krænkende arbejdsmiljø.
En række tidligere ansatte havde under sagen forklaret, at de havde følt sig krænket af nedladende eller stødende udtalelser og adfærd fra indehaveren eller indehaverens mand.
Der blev f.eks. forklaret, at nogle ansatte undlod at melde sig syge, fordi dette var ildeset af ledelsen. En ansat forklarede, at hun blev presset til at tage sit syge barn med på arbejde, ligesom nogle ansatte forklarede, at ledelsen i nogle tilfælde havde delt oplysninger om de ansattes personlige forhold.
Arbejdsretten fandt på baggrund af forklaringerne, at de pågældende ansatte i en række situationer havde følt sig krænkede eller pressede, og at de ikke anså arbejdsmiljøet i virksomheden for at være godt.
Arbejdsretten fandt imidlertid ikke, at der var et bevismæssigt grundlag for at fastslå, at de konkrete episoder havde fundet sted. Arbejdsretten lagde bl.a. vægt på forklaringer fra indehaveren, indehaverens mand og den tidligere tillidsrepræsentant, der ikke kunne genkende episoderne.
Endelig lagde Arbejdsretten også vægt på, at Arbejdstilsynet i 2014 og 2022 havde udtalt, at virksomhedens arbejdsmiljø var i orden.
I sagen blev der yderligere lagt vægt på sms-beskeder, hvor indehaveren havde påtalt, at en ansat havde taget billeder af en kollega for at overvåge hende under hendes sygemelding. Arbejdsretten fandt herefter ikke grundlag for at antage, at indehaveren havde taget initiativ til, at den sygemeldte ansatte skulle overvåges.
Samlet fandt Arbejdsretten, at det ikke var godtgjort, at virksomheden havde misbrugt ledelsesretten.
ARBEJDSRETTENS DOM AF 6. MARTS 2023
Arbejdsretten fandt, at det ikke var misbrug af ledelsesretten at angive i et opsigelsesbrev, at lønudbetalingen i fritstillingsperioden ville stoppe, hvis medarbejderen tog arbejde i konkurrerende virksomhed.
Sagen omhandlede en servicemedarbejder, der var ansat hos et rengøringsfirma. Ved servicemedarbejderens opsigelse blev hun fritstillet i opsigelsesperioden. Det fremgik af opsigelsen, at hendes lønudbetaling ville stoppe øjeblikkeligt på grund af væsentlig misligholdelse, hvis hun tog ansættelse i en konkurrerende virksomhed. Spørgsmålet i sagen var bl.a., om rengøringsfirmaet herved havde handlet i strid med ledelsesretten.
Medarbejderen gjorde i sagen bl.a. gældende, at det måtte forventes, at hun efter opsigelsen ville søge arbejde inden for samme erhverv, og enhver anden rengøringsvirksomhed måtte anses for en konkurrerende virksomhed.
Arbejdsretten fandt, at det er almindeligt antaget, at ansættelse hos en konkurrerende virksomhed vil være udtryk for illoyalitet fra den ansattes side. Dette gælder i hele ansættelsesperioden – herunder i en opsigelses- og fritstillingsperiode. Det skal dog vurderes konkret, om en opsagt medarbejders ansættelse hos en konkurrerende virksomhed er udtryk for væsentlig illoyal adfærd, der kan lede til bortvisning og dermed standsning af lønudbetalingen.
Arbejdsretten udtalte, at der ikke var grundlag for at opstille et generelt krav, som ville afskære rengøringsfirmaet fra i fritstillingsperioden at håndhæve loyalitetsforpligtelsen.
Arbejdsretten fandt derfor, at det ikke var udtryk for misbrug af ledelsesretten. Arbejdsretten fandt heller ikke, at rengøringsfirmaet på urimelig eller illoyal vis havde begrænset medarbejderens arbejdsmuligheder.
