Afskedigelse efter endt barselsorlov var i strid med ligebehandlingsloven

Beskyttelsen i ligebehandlingsloven

Det følger af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en medarbejder på grund af graviditet eller barsel. Beskyttelsen indebærer også, at en medarbejder, som benytter sin ret til barselsorlov, er beskyttet mod afskedigelse efter endt orlov, hvis der er anledning til at formode, at afskedigelsen helt eller delvist skyldes graviditeten eller barselsorloven.

Finder en afskedigelse sted efter endt barselsorlov, finder den delte bevisbyrderegel i ligebehandlingsloven anvendelse ved vurderingen af, om der har fundet ulovlig forskelsbehandling sted i forbindelse med afskedigelsen. Det indebærer, at hvis den person, som anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er udøvet forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

En medarbejder, der er blevet afskediget i strid med beskyttelsen i ligebehandlingsloven, kan tilkendes en godtgørelse, som normalt ligger imellem 6, 9 eller 12 måneders løn under hensyntagen til medarbejderens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.

Sagens faktiske omstændigheder

Den konkrete sag omhandlede en kvindelig medarbejder, der var ansat som reservedelssælger i en virksomhed.

Da den kvindelige medarbejder blev gravid, fastansatte virksomheden en ny medarbejder til at udføre hendes arbejde i hendes fravær. Den nye medarbejder blev fastansat og ikke ansat i et barselsvikariat, idet virksomheden ønskede at udvide sit reservedelssalg. Da den kvindelige medarbejder vendte retur til sit arbejde i virksomheden efter endt barselsorlov og to ugers ferie, udførte hun og den nye medarbejder de samme arbejdsopgaver. I forbindelse med den kvindelige medarbejders tilbagevenden til arbejdet blev det på hendes forespørgsel aftalt, at hendes arbejdstid fremadrettet skulle reduceres til 34 timer ugentligt.

Kort tid efter den kvindelige medarbejders tilbagevenden modtog virksomheden en afgørelse fra Skattestyrelsen om, at Skattestyrelsen havde ændret virksomhedens skattepligtige indkomst. Dette medførte en skattebetaling på ca. 12. mio. kr. for virksomheden, hvorefter virksomheden måtte reducere sin medarbejderstab.

Den kvindelige medarbejder blev herefter afskediget, mens den nye medarbejder fortsatte i virksomheden. Afskedigelsen af den kvindelige medarbejder fandt sted alene én måned og seks dage efter hendes tilbagevenden til arbejdet i virksomheden og var foruden Skattestyrelsens afgørelse begrundet med, at hun med sin reducerede arbejdstid og det arbejde, hun udførte, var den af medarbejderne i afdelingen, som virksomheden bedst kunne undvære.

Den kvindelige medarbejder klagede herefter til Ligebehandlingsnævnet over, at afskedigelsen helt eller delvist var begrundet i hendes graviditets- og barselsorlov, hvilket hun fik medhold i. Da virksomheden ikke efterlevede Ligebehandlingsnævnets afgørelse, blev sagen indbragt for byretten og senere landsretten.

Byrettens begrundelse og resultat

Byretten lagde til grund, at beslutningen om at afskedige den kvindelige medarbejder skete efter afholdelsen af barselsorlov, hvorfor ligebehandlingslovens delte bevisbyrderegel fandt anvendelse ved vurderingen af sagen.

Henset til den nære tidsmæssige sammenhæng mellem den kvindelige medarbejders barselsorlov, ansættelsen af den nye medarbejder til varetagelsen af de samme arbejdsopgaver, som den kvindelige medarbejder udførte og afskedigelsen af den kvindelige medarbejder lidt mere end én måned efter hendes tilbagevenden til virksomheden, fandt byretten, at den kvindelige medarbejder havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun havde været udsat for forskelsbehandling i strid med ligebehandlingsloven.

Virksomheden skulle herefter påvise, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket.

Selvom det var ubestridt, at virksomhedens økonomiske situation krævede en medarbejderreduktion, fandt byretten ikke, at virksomheden havde godtgjort, at afskedigelsen af den kvindelige medarbejder ikke helt eller delvist var begrundet i hendes graviditet og barsel. Byretten tillagde det ved vurderingen vægt, at den kvindelige medarbejder ikke havde modtaget klager vedrørende sit arbejde, og at der ikke var dokumenteret væsentlige forskelle i kvalifikationer og kompetencer mellem den kvindelige medarbejder og den nye medarbejder. Virksomheden havde endvidere ikke undersøgt, om den kvindelige medarbejder ville have være interesseret i ændringer i sin ansættelse, herunder ved forhøjelse af arbejdstiden. Herudover forklarede virksomhedens direktør under hovedforhandlingen, at det ville have været muligt at få det til at fungere med den kvindelige medarbejders reducerede arbejdstid.

Byretten tilkendte på den baggrund den kvindelige medarbejder en godtgørelse, som efter ansættelsesforholdets varighed og sagens omstændigheder i øvrigt blev fastsat til omkring 9 måneders løn. 

Virksomheden ankede herefter byretsdommen til Landsretten.

Landsrettens begrundelse og resultat

To landsretsdommere var enige med byretten i, at den kvindelige medarbejder havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at der var sket indirekte forskelsbehandling ved afskedigelsen af hende. Af samme grunde som anført i byrettens dom tiltrådte de to landsretsdommere, at virksomheden ikke havde løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket. De to landsretsdommere stemte derfor for at stadfæste byrettens dom.

Én landsretsdommer mente derimod ikke, at den kvindelige medarbejder havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun havde været udsat for forskelsbehandling pga. sin barsel. Landsretsdommeren udtalte, at det forhold, at den kvindelige medarbejder blev afskediget kort tid efter endt barselsorlov, ikke i sig selv gav grund til at formode, at årsagen til afskedigelsen var barselsorloven eller graviditetsforløbet i øvrigt, og at det forhold, at den nye medarbejder ved sin ansættelse varetog den kvindelige medarbejderes arbejdsopgaver, mens hun var på barsel, ikke kunne føre til en anden vurdering, idet virksomheden ønskede at udvide reservedelssalget. Landsretsdommeren tillagde det endvidere vægt, at virksomhedens direktør i landsretten redegjorde troværdigt for, at det var en saglig omend vanskelig afvejning, der førte til, at det var den kvindelige medarbejder, som blev afskediget.

Der blev afsagt dom efter stemmeflertallet, hvorefter byrettens dom blev stadfæstet. 

Kommentar

Sagen belyser, hvad der skal til for at påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at en medarbejder har være udsat for forskelsbehandling efter endt barselsorlov.  

Selvom en arbejdsgiver ved nødvendige medarbejderreduktioner på grund af virksomhedens forhold har et forholdsvist frit skøn med hensyn til, hvilke af flere mulige medarbejdere, der bedst kan undværes, skal ligebehandlingslovens regler iagttages. Det betyder, at arbejdsgivers skønsfrihed i et vist omfang begrænses af ligebehandlingsloven, hvilket arbejdsgiver skal være opmærksom på.

Ligebehandlingsnævnets interesser som mandatar for den kvindelige medarbejder blev i både byretten og landsretten varetaget af advokat Louise Vestergaard.